コラム

求人広告には、必ず記載しなければならない事項、就職差別を防止する為の表現方法の制限など、様々な法的規制があります。明示義務・禁止事項について理解した上で、求職者が安心感をもって応募できるような求人広告を作成しましょう。
代表的なものには職業安定法があります。主な明示義務としては以下の情報が挙げられます。

さらに、男女雇用機会均等法では性別による制限や差別、雇用対策法では一部例外を除いた年齢制限がそれぞれ禁止されています。

求人広告は、応募意欲を掻き立て、企業の魅力や仕事のイメージが正確に伝わるものでなければなりません。効果を最大限に発揮する為にも、しっかり手順を踏んで作成にあたりましょう。
求人広告を作成する前に応募者に求める人材要件を明確にしましょう。既存部署で人員補充を目的に募集する場合、現在活躍しているスタッフの人物像や職場の雰囲気を踏まえて考えてみてください。人材要件を考える上で、以下のポイントをおさえておきましょう。

• 人物像（年齢、性別、職務経験、業務スキル）
• 勤務条件（就業シフト、勤務期間・時間）
• 感性や物事の考え方などの価値観

また、求める人物像は具体的である方が求人広告は訴求しやすいですが、厳しすぎると求人にマッチする求職者も減少してしまいます。応募が集まらない場合は、「人材要件が厳しすぎないか？」「この要件は本当に必須なのか？」という見直しも検討しましょう。

求人は常に他社と比較検討されています。そして、求職者にとって魅力的な求人に応募が入ります。
他社との差別化になり、想定する人物像が魅力的に感じるアピールポイントを探します。他社と違った自社の強みは全面に求人に打ち出していきましょう。
比較されやすい勤務形態の情報は、「条件面（待遇など）」「仕事内容」「時給」「シフト（勤務時間）」です。勤務形態で差別化が難しい場合は、「この会社で働くメリット」「会社の良いところ」を実際に働いている社員からヒアリングすることを推奨します。自社の強みは社内では気付かないことが多いので、現場のリアルな声を拾うことが大切です。また、実際に働いている社員と求職者とでは、魅力に感じるメリットが違うこともあります。求職者が何を求めているのかという「求職者目線」を意識してアピールポイントを探しましょう。

「募集の背景」「仕事内容・やりがい」「企業の強み・雰囲気」「求めている人材像」といった主な項目を埋めていきます。その際に、事前に決めておいた人材要件、アピールポイントを踏まえて、応募者の目に留まるキーワードやフレーズを使って原稿を作成しましょう。媒体によっては画像や動画を使用して仕事風景や社内の様子を見せることができます。これらは積極的に載せるようにしましょう。具体的な仕事内容や職場の雰囲気、人間関係の様子を伝えることによりで求職者の理解が深まります。
また、抽象的な表現は応募者から敬遠されます。出来る限り事実や実績、数値などを用いて、具体的なイメージがもてるように表現を工夫しましょう。
例えば、「未経験者可」という場合は以下のように事実を明記することで入社後のイメージがつきやすく、安心感を抱いてもらえます。

このように、アピールすべきポイントは強く訴求していく必要がありますが、あくまで実態をありのままに、前向きに伝えることが重要です。事実以上に良く魅せる必要はありません。応募以降の選考や入社後にギャップが起こらないように過剰な表現には注意しましょう。

以上が求人広告の基本的な書き方になります。応募が来ないと悩んでいる採用担当者の方は、改善できるポイントがないかどうか確認してみてください。
また、求人広告は出したら終わりではありません。その後の応募状況や面接でのやり取り等を通じてしっかりと効果を検証し、次回に向けた修正ポイントを洗い出すことが重要です。

「求人広告では応募が集まらない」という課題解決の為に、人材サービスを利用することも有効な手段です。人材派遣、人材紹介、業務請負など、様々なサービスがありますが、これらのサービスでは求人広告費は一切かかりません。求職者集めは全て人材サービス会社が行う為、採用コストの削減、採用工程にかかる業務を抑えることにもつながります。
求職者を集める手段の一つとして是非利用を検討してみてください。